ТРУДОВОЙ КОДЕКС – РАЗРУШИТЕЛЬНАЯ СИЛА ПОСТАНОВЛЕНИЙ МАКРОНА

Вчера власти обнародовали пакет из 36 мер, представляющий собой план по коренному преобразованию трудового законодательства. Напрямую затрагивая механизм коллективных договоров.
Вчера власти обнародовали пакет из 36 мер, представляющий собой план по коренному преобразованию трудового законодательства. Напрямую затрагивая механизм коллективных договоров.

Вчера власти обнародовали пакет из 36 мер, представляющий собой план по коренному преобразованию трудового законодательства. Напрямую затрагивая механизм коллективных договоров, эти меры превращают предприятия в основной эшелон социальной договорной системы, ослабляют роль и прерогативы профсоюзов, а также облегчают формирование социальных планов.

1. Предприятия сами правят бал

Коллективные договоры на первом месте.

Закон эль-Хомри начал, а нынешние постановления завершают процесс кардинального изменения иерархии норм, которые являются основополагающими принципами нашего трудового права. До настоящего времени Трудовой кодекс стоял выше любых соглашений на уровне отрасли или предприятия, если, конечно, последние не создавали более благоприятных условий для сотрудников. Предлагаемые изменения переворачивают всё «с ног на голову». Теперь Трудовой кодекс будет устанавливать лишь минимальные пороговые показатели, которые смогут адаптироваться под каждую из профессиональных отраслей и сами будут устанавливать общие правила работы в рамках одного экономического сектора. При этом у предприятия появится возможность обходить эти правила: пять постановлений предусматривают для этого специальные механизмы. Президент U2P (ремесленники и независимые профессии) Ален Гризе, пожалуй, как никто другой рад этим изменениям. Ведь подобные «обходные пути» играют на руку малому бизнесу. До настоящего времени небольшие предприятия за неимением профсоюзных представителей были вынуждены строго следовать закону и отраслевым соглашениям. Теперь же они смогут отступать от них при помощи внутренних договоренностей.

Массовое внедрение соглашений о конкурентоспособной занятости.

Символом нового приоритетного статуса коллективных договоров на предприятиях можно считать решение правительства о массовом внедрении соглашений о конкурентоспособной занятости. «Это действительно серьёзная мера, – признала вчера Мюриэль Пенико. – Мы предоставляем предприятиям возможность быстро приспосабливаться к росту или к спаду экономической активности при помощи упрощённых договоров». До недавнего времени такие договоры могли заключать лишь крупные предприятия или международные компании (напимер, «Renault» и PSA), когда для них наступали трудные времена. Это давало им возможность «играть» с трудовым временем, размером вознаграждения и мобильностью своих сотрудников на протяжении установленного периода времени в обмен на гарантию сохранения уровня занятости. Теперь же, как объяснила министр труда, переговоры о принятии подобных соглашений будут «упрощены». И горе тем сотрудникам, которым это «придётся не по душе». Их увольнение больше не будет считаться экономическим, а значит, они могут попрощаться с пособиями и компенсациями.

Строительные договоры ещё хуже срочных.

Несмотря на всё это, сторонники постановлений вчера активно настаивали на решающей роли профессиональных отраслей в том, что касается определения минимальных зарплат, квалификационных сеток, политики в сфере подготовки, учёта тяжести условий труда, профессионального равенства мужчин и женщин, а также дополнительных мер в сфере здравоохранения. Тем самым они стремились доказать, что именно так удастся избежать всестороннего социального демпинга между предприятиями одной сферы. Отраслям была предоставлена новая прерогатива: отныне они смогут определять условия строительного договора, которые ранее утверждались законом. В скором времени каждая отрасль получит возможность устанавливать путём переговоров определённые правила, позволяющие соответствующим предприятиям заключать такого рода договоры, предоставляющие ещё меньше гарантий, чем срочные. Однако в правительственных постановлениях предусматривается возможность вырабатывать на уровне предприятий определённые механизмы обхода тех пороговых показателей, которые были установлены отраслью. В качестве примера власти привели надбавку за стаж, «принятую по отрасли», которая может быть направлена на что-то другое, например, на оплату услуг няни, если в результате переговоров на предприятии принимается соответствующее коллективное соглашение.

2. Увольнение становится почти формальностью

Правительство предложило ввести договорное коллективное расторжение отношений.

Это стало главной неожиданностью дня. Первоначально правительство планировало прописать в Трудовом кодексе планы добровольного ухода, но в конечном итоге было внесено предложение о договорном коллективном расторжении трудовых отношений. В первом случае выплата при увольнении носит поощрительный характер, то есть она выше того, что предлагается в контексте сохранения занятости. Сейчас же переговоры будут вестись по схеме индивидуального договорного расторжения отношений, которая зачастую приводит к гораздо меньшим выплатам, поскольку работодатели ограничиваются лишь установленным по закону выходным пособием. Заметим, что число таких случаев стабильно растёт после введения в 2008 году этой системы, и достигло рекордной отметки в 35 700 эпизодов в июне этого года. Подобные меры, опирающиеся на ошибочное утверждение о равенстве сотрудника и работодателя, уже вызвали немало споров. Ранее мы уже отмечали, что договорное коллективное расторжение зачастую является скрытым способом досрочно отправить человека на пенсию и происходит лишь по инициативе работодателя, и что в целом такая инициатива не предвещает ничего хорошего. Генеральный секретарь профсоюза CGT Филипп Мартинез полагает, что тем самым правительство пытается избежать принятия нового плана сохранения занятости с соответствующими социальными гарантиями…

Роль судьи упразднена.

После первой неудачной попытки, предпринятой в законе Макрона, властям, наконец, удалось серьёзно ограничить возможности обращения уволенных работников в прюдомальный суд по трудовым спорам. Прежде всего, срок подачи жалобы со стороны бывших сотрудников сокращается с двух лет до года. Но главное, если раньше размер компенсации, назначаемой истцу, определялся по усмотрению судьи, то теперь её максимальный размер будет составлять 20 месячных окладов для работников с 30-летним стажем, которые были уволены без серьёзного на то основания, от шести до трёх окладов для тех, кто проработал на предприятии два года, и один оклад для тех, чей стаж меньше двух лет. Установленные максимальные размеры не применяются в случае подачи жалобы о дискриминации или о посягательстве на права трудящихся. Подобные меры предрекают уменьшение выплат сокращённым сотрудникам и большую безопасность работодателям. В качестве компенсации правительство предлагает параллельно увеличить на 25% выходные пособия, но этого явно «недостаточно», в чём абсолютно уверен генеральный секретарь профсоюза FO Жан-Клод Майи.

Упрощённый социальный план.

Сфера применения социального плана и его экономические обоснования теперь будут рассматриваться не на международном, а локальном уровне. В правительстве отмечают необходимость привести правила к общему знаменателю с остальными европейскими странами: «Принцип солидарности всех мировых дочерних предприятий с французскими предприятиями, испытывающими трудности, относится к числу правил, которые негативно сказываются на имидже Франции на международной арене и отпугивают инвесторов». Только и всего! Но подобное сужение периметра означает, что подразделение, расположенное во Франции, может обанкротиться, в то время как на международном уровне компания будет процветать. И хотя министр труда заверила население, что будут приняты определённые меры предосторожности вроде «судейской проверки», опасность более чем серьёзна.

3. Общественный диалог: профсоюзы отодвинуты на второй план.

Соглашения могут быть подписаны без участия профсоюзов…

На предприятиях грядёт настоящая контрреволюция: если штат насчитывает менее 20 сотрудников, руководство сможет договариваться с сотрудником без необходимости его избрания профсоюзом и без получения соответствующего мандата. Руководство предприятий с числом сотрудников от 20 до 50 человек получит возможность вести переговоры с избранным представителем персонала, но тоже без мандата профсоюза. Порога в 50 сотрудников добивались в профсоюзе CFDT во время консультаций, и Жан-Клод Майи из FO («Рабочая сила») подчеркнул, что, благодаря этим переговорам, удалось избежать распространения аналогичных мер на предприятия со штатом до 300 сотрудников. Слабое утешение для других профсоюзов. Каковы же основные аргументы правительства и работодателей? Представители профсоюзов имеются лишь на 4% предприятий среднего и малого бизнеса, их отсутствие вынуждает компании подчиняться условиям отраслевых соглашений, без возможности о чём-либо договариваться на собственном уровне. Теперь же главы самых мелких компаний смогут напрямую ознакомиться с мнением персонала, в частности, посредством референдума.

Референдум для работодателей в малом бизнесе.

В компаниях со штатом до 11 сотрудников работодатель получит возможность через референдум напрямую узнавать мнение своих сотрудников по всем вопросам, открытым для переговоров на предприятии. В компаниях с штатом от 11 до 20 сотрудников, где нет избранных представителей персонала, референдум по инициативе работодателя также может использоваться для утверждения коллективного договора. Закон эль-Хомри также предусматривал возможность проведения референдума, однако его должны были инициировать малочисленные профсоюзы. Закон Пенико предоставляет такую прерогативу напрямую работодателю. Подобная перспектива тревожит даже главу CFDT Лорана Берже, который до сих пор довольно благосклонно относился к предложениям правительства.

Слияние комитетов.

Под предлогом стремления к «упрощённому и эффективному общественному диалогу» правительство приняло решение о слиянии трёх инстанций, представляющих персонал: уполномоченного представителя, комитета предприятия и комитета по гигиене, безопасности и условиям труда (CHSCT). На смену им на всех предприятиях со штатом более 50 сотрудников должен прийти единый социально-экономический совет (CSE). Глава профсоюза CFE-CGC Франсуа Оммериль раскритиковал это решение, говоря о «принудительном слиянии», которое «лишает комитеты нравственной сущности, что дискредитирует весь проект». Комиссия CHSCT по-прежнему сможет существовать на предприятиях со штатом более 300 сотрудников или может быть открыта в определённых случаях по решению трудовой инспекции. Все профсоюзы выступают против этого слияния, которое приведёт к сокращению их бюджетов и числа избранных представителей. Точные цифры должны быть представлены в следующем постановлении. Правительство также сообщило о том, что социально-экономические советы будут покрывать 20% расходов на проведение экспертиз, которые до этого полностью оплачивались работодателем. Этот шаг направлен на то, чтобы ограничить применение экспертиз, поскольку бюджеты комитетов не так уж велики. Ещё один важный момент: при согласии большинства допускается слияние представителей профсоюза с социально-экономическим советом, что подразумевает объединение и их переговорных полномочий. В таком случае CSE будет называться «советом предприятия». Однако, как подчёркивает Филипп Мартинез из CGT, «представитель профсоюза – не то же самое, что представитель персонала».

На ту же тему

Учителю истории отрезали голову за демонстрацию карикатур...
Во Франции ограничивают свободу слова
COVID-19: наёмные работники устали от санитарного кризиса
Турция ведёт нечестную политическую игру